下面是小编精心整理的员工带走商业秘密不属劳动争议（共含4篇），希望能够帮助到大家。同时，但愿您也能像本文投稿人“gggggggaaggg”一样，积极向本站投稿分享好文章。
篇1：员工带走商业秘密不属劳动争议
员工带走商业秘密不属劳动争议
员工带走商业秘密不属劳动争议
菊城公司经科研人员的不懈努力，开发出新的色彩配制技术，企业效益日升。9月，郝军中专毕业后被菊城公司聘用，双方签订了为期3年的劳动合同，即自199月7日至9月7日。在签订劳动合同的同时，郝军与菊城公司的其他员工一样，同菊城公司签订了一份《补充协议》。协议称：甲方（公司）为了保护商业秘密，特要求员工承诺：1、在菊城公司工作期间、离开菊城公司后的5年内不得到从事同类业务的用人单位任职；2、未经公司许可，不得利用公司技术从事同类业务；3、不得泄露公司的陶瓷制作技术。如果违反上述约定，赔偿公司4万元。合同到期后，郝军未与菊城公司续签劳动合同，在邻县陶瓷厂高薪吸引下，郝军来到该厂，并将其在菊城公司学到的技术运用在工艺制作过程中。菊城公司以郝军违约为由诉至法院，要求其支付违约金4万元。
由于郝军曾是菊城公司的一名员工，因此对菊城公司的起诉应否受理有关人员分歧较大，一种意见认为，本案属劳动争议，应由劳动争议仲裁委员会先行仲裁，不服仲裁裁决，方可到法院提起诉讼。另一种意见认为，本案应属人民法院受案范围。
笔者同意后一种观点。理由如下：
首先，《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的`规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”郝军与菊城公司之间的劳动合同已经履行完毕，按照上述规定，本案不属于劳动争议范畴。
其次，郝军的行为是侵犯商业秘密的行为。对企业而言，商业秘密具有经济性和实用性，不但影响一个企业的经济实力，更决定企业在激烈的竞争中的生存与发展。()商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。构成商业秘密必须具备以下要件：一是不为公众所知悉；二是具有实用性；三是能为权利人带来经济利益；四是权利人对其技术信息和经营信息采取了保密措施。结合本案，菊城公司的陶瓷色彩配制技术，符合商业秘密的构成要件，因而属于商业秘密。侵犯商业秘密主要表现在以下几个方面：一是以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；二是披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；三是违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密；四是权利人企业的职工违反单位有关规定或者违反合同约定的保护商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密；五是第三人明知上述违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为商业秘密侵权。本案中，郝军利用其在菊城公司期间掌握的属于菊城公司商业秘密的工艺技术，到他人企业进行使用，符合侵犯商业秘密的构成特征，属于不履行同菊城公司所签合同约定的义务，因而应当承担违约责任。
篇2：企业员工劳动争议上诉状
企业员工劳动争议上诉状
上诉人(一审原告)：
地址：xx
被上诉人(一审被告)：
住所：xx
法定代表人：xx
上诉请求：
1、改判支持上诉人的全部一审诉讼请求。
2、判令被上诉人承担本案诉讼费用。
事实与理由：
一审判决认定事实错误，并导致错误判决，依法应予改判。具体事实与理由如下。
一、一审认定上诉人擅自改变上班时间没有充分的证据支持，也不符合事实。
1、没有充分证据证明被上诉人的具体工作时间安排。
一审认证工作时间安排的依据为员工手册及船期安排表。这两份证据都不具备证明力。
第一，正如上诉人在一审质证过程中指出：员工手册系被上诉人单方制作，未有证据表明员工手册系按照劳动合同法第四条之规定经工会或职工代表协商确定并在劳动关系建立之时告知上诉人。该员工手册不构成双方劳动合同的组成部分，与本案没有关联性，上诉人不应受该员工手册之规定约束。
第二，船期安排表系被上诉人单方制作，且没有相应的原件，其真实性不应得到认可。一审判决以其系“公司在管理中通常运用的`文件形式”为由予以采信，不知一审得出“通常运用的文件形式”的结论的依据在哪里?是被上诉人的单方陈述吗?
2、没有充分证据证明上诉人 年 月份的每日上下班具体时间。
一审认定上诉人具体上班时间的依据为考勤表。上诉人认为：
第一，该考勤表为被上诉人单方制作，并未经过上诉人的书面确认，也与事实不符。
第二，证据表现为电脑考勤记录，系属复印件，未经过公证认证，更何况电脑主机在被上诉人掌握之下、被上诉人可能随时篡改记录，这样的证据形式缺乏起码的可信性。
第三，上诉人一审庭审明确否认该份证据的真实性，一审判决认证证据发生了明显错误。
既然没有充分合法有效证据证明上诉人上班时间安排及具体上下班时间，则上诉人擅自改变上班时间又从何说起?
二、未有证据表明被上诉人发出过所谓的警告信。
这组证据均系电子邮件形式，被上诉人提供的均系复印件，未经公证认证，而且就其内容而言，也无从证明收件人系上诉人。
一审判决同样以其系“公司在管理中通常运用的文件形式”为由予以采信，这是一个明显的错误。
三、被上诉人逾期举证，证据形式也不符合法律规定。
1、一审传票规定的举证期限为开庭之前。举证期限为按日计算的期间，那么被上诉人本应在开庭前一天完成举证。事实上，被上诉人当庭提供书证及证人，已构成逾期举证。这些都是明显的证据突袭，有失公允。
2、上诉人至今未收到被上诉人提供的证据清单，证据内容也未编页码。证据形式不合法。
总之，一审判决认定事实缺乏充分的证据支持，系属认定事实错误。这些错误事实最终导致了错误判决，请贵院严格司法，改判支持上诉人之全部诉讼请求。
此致
XX市中级人民法院
上诉人：xx(签字、捺印)
日期： xx年 xx月 xx日
篇3：14员工辞职引起的劳动争议问题
问题：我公司的某部门经理，在正常劳动合同期内提出辞职，在提出辞职2天内离开公司，不符合公司合同中规定的在离职前一个月提出辞职的要求（交接工作也没有做好），于是公司扣除这位经理最后一个月的工资，作为惩罚。经理认为此举不符合劳动法，计划向劳动争议部门提起诉讼。我想问的是：在一般情况下，劳动争议机关会如何处理该项事宜？我公司应如何妥善处理此事？
回答：您好！对于贵公司所发生的现象，劳动法规里有明确的规定，在原国家劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，第32条规定，“按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。”所以，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。而根据原国家劳动部在相关问题的回复里也作出解释：“劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予以办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。”
从相关的法律中可以看出，贵公司可以在这期间不予办理劳动合同解除手续，要求该部门经理妥善办理交接手续，如果该部门经理的行为对贵公司造成损失的，也可以提请劳动仲裁委员会要求该员工赔偿损失。员工的经济损失赔偿费可以从员工的工资中扣除。
[14员工辞职引起的劳动争议问题]
篇4：劳动争议还是民事纠纷 员工提前辞职引发福利房官司
东方网3月11日消息：据《劳动报》报道，公司与员工签订劳动合同同时提供福利住房。员工提前辞职，并与公司达成福利房购买协议，却事后消极支付房款，被诉至法院。法院判决支持公司，员工不服上诉未获胜诉后向闵行区检察院提出监督申请。记者昨天获悉，该院经审查认为法院判决并无不当，作出不支持监督请求的决定。
郑先生与某通讯公司签订了为期8年的劳动合同。双方约定，合同订立后，公司向郑免费提供两居室住房一套，若郑在公司连续工作满8年，住房产权就归郑，否则由公司收回。嗣后，郑工作未满8年，要求辞职，公司同意。但郑没有将所住房屋退还，双方因此发生争议。经协商，郑与公司达成了购房协议，不过郑始终没有支付房款。公司向法院提起诉讼，要求郑给付房款并支付自解除劳动合同后房屋的租金。法院经审理适用民法通则处理此案，支持了公司的诉讼请求。郑不服，通过上诉、申请再审未获得支持后向闵行区检察院提出申请监督，认为本案应适用劳动法予以处理。
检察院经审查认为，本案双方当事人签订了劳动合同，在合同履行期间，因为郑先生自身原因，劳动合同没有到期，就提前离开了工作单位。此时，双方对郑先生的辞职、房屋的腾退而产生的争议属于劳动争议。但双方解除劳动合同后，双方当事人达成了购房协议。这一新协议是双方就房屋的价款达成的还款协议，它的标的是房屋的价款，而原劳动合同的标的是劳动关系，两个合同的性质不同。双方签订购房协议是双方的真实意思表示，合法有效，确定了平等主体间的权利义务关系。所以本案应当依照民法通则予以处理。
该院经审查认为法院判决并无不当，于近日作出不支持监督请求的决定。
[劳动争议还是民事纠纷 员工提前辞职引发福利房官司]